La Ley de ciudadanos americanos con discapacidades (ADA por sus siglas en inglés) es una ley de derechos civiles que prohíbe la discriminación (el trato injusto o desigual) en todos los aspectos del empleo contra las personas con discapacidad. La ley garantiza también a personas con discapacidad igualdad de acceso a servicios públicos, tales como el transporte y la votación, e igualdad de acceso a lugares públicos, tales como restaurantes, almacenes, hoteles, aeropuertos y edificios públicos. El objetivo de la ley ADA es permitir que todas las personas con discapacidad disfruten de una vida de libertad e igualdad.

La primera sección de la ley ADA (conocido con frecuencia como el Título I) se aplica al empleo. El Título I prohíbe la discriminación contra personas con discapacidad que reúnen los requisitos de un empleo o contra empleados discapacitados, y exige que los empleadores den acomodos razonables a las personas con discapacidad que buscan o tienen empleo en su organización, a menos que un acomodo causaría una dificultad excesiva para el empleador. La ley se aplica a todos los aspectos del empleo, inclusive el proceso de solicitud, la contratación, el despido, los ascensos, la compensación, la capacitación y los actividades relacionadas con el empleo. En California, la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (FEHA) también protege a las personas con discapacidad.

Este artículo explica el proceso de asegurar la satisfacción de sus necesidades cuando busca empleo y después de encontrarlo es de importancia para quienes viven con una discapacidad. Cuanto mejor usted comprenda este proceso, tanto más fácil encontrará la aplicación de las protecciones de la ley ADA y otros derechos civiles a su situación. Este proceso incluirá posiblemente revelar su discapacidad, solicitar y negociar acomodos razonables, y tomar medidas si le parece que le han discriminado.

Agencias que le ofrecen ayuda

Disability Rights California (DRC) es un Sistema de Protección y Defensa Legal oficialmente designado por el gobierno federal en California. Los Sistemas de Protección y Defensa Legal son servicios que aseguran la protección de los derechos civiles de las personas con discapacidad en California. Para lograr esta misión, el personal de DRC ofrece ayuda técnica en todo el estado en relación con las disposiciones legales de la ley ADA.

El Departamento de Derechos Civiles (CRD) de California protege a la gente de la disciminación ilegal en su contra en el empleo, la vivienda, los lugares públicos, y los crimenes de odio. La definición de discapacidad usada por el estado de California es más amplia que la definición usada por la ADA y por lo tanto las leyes estatales de California dan más protecciones que la ley federal ADA, incluso para los empleados en empresas más pequeñas.

Para obtener más información sobre la ley ADA y los derechos legales que esta ley garantiza, lea el artículo de DB101 titulado Conozca sus derechos y responsabilidades.

Usted tiene el derecho de revelar o no revelar su discapacidad. El término “revelar su discapacidad” significa que usted informa a su empleador - o empleador potencial - que usted tiene una discapacidad. Su empleador no tiene el derecho de pedirle información acerca de su discapacidad durante el proceso de contratación, antes de ofrecerle un empleo. Aun después de haberse hecho la oferta de empleo, existen límites legales sobre el momento en que su empleador puede pedirle esta información y sobre la naturaleza de la información que le puede pedir.

Su decisión de revelar su discapacidad en forma voluntaria o no revelarla se basa en sus necesidades y preferencias personales y en su grado de comodidad con su discapacidad. Le conviene considerar con cuidado la revelación de su discapacidad cuando está solicitando empleo, al ingresar a un empleo nuevo, o cuando se discapacita o se da cuenta de que la naturaleza de su discapacidad está cambiando.

Los beneficios de la revelación

Uno de los motivos por los cuales usted posiblemente decidirá revelar su discapacidad es que esto le permitirá solicitar un acomodo razonable durante el proceso de la solicitud, durante el desempeño de su empleo o la obtención de acceso a beneficios. Al revelar su discapacidad a su empleador y decirle que necesita un acomodo, usted inicia un proceso único basado en su persona y en sus circunstancias particulares.

Otro de los motivos por los cuales usted posiblemente decidirá revelar su discapacidad a un empleador —o empleador potencial— es porque tiene un impedimento obvio. Como se ha mencionado, no tiene la obligación de revelar su discapacidad durante el proceso de contratación o después de haber recibido la oferta de un empleo. Si decide revelarla desde un principio, es posible que podrá enseñar a su empleador o a sus compañeros algunas maneras de evitar algo del estigma, la discriminación y la información errónea que otras personas puedan tener en relación con su discapacidad.

Lo que será necesario revelar

Si usted decide revelar su discapacidad en forma voluntaria a su empleador, la cantidad de información y los detalles que le dé son estrictamente asunto suyo. Cuando su empleador tenga la necesidad legítima de obtener información sobre su discapacidad, es aceptable que usted le dé solamente la información que le permita tomar decisiones relativas al desempeño de las tareas esenciales del empleo. Por ejemplo, un empleador posiblemente tendrá la necesidad legítima de obtener más información sobre su discapacidad cuando usted le pide un acomodo razonable. O bien, su empleador puede preguntarle si ha habido un cambio en su condición discapacitante si usted, después de haber estado trabajando con seguridad, ha dejado de hacerlo. No hay ninguna necesidad de dar de manera voluntaria, durante una entrevista o mientras trabaja, más información que la que sea necesaria para contestar las preguntas legítimas que su empleador le haga sobre su discapacidad y sobre los acomodos razonables que usted le pida.

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Commission —EEOC) tiene información que puede guiarle para decidir si las preguntas que le hace su empleador son legales o no. Usted puede comunicarse también con el personal de Disability Rights California.

Algunos empleadores aceptarán su solicitud de un acomodo razonable sin pedirle información más detallada sobre su discapacidad como una base para el acomodo razonable. Si usted no puede demostrar —durante el proceso de contratación, mientras desempeña su trabajo o en la obtención de acceso a beneficios del empleo— que tiene una discapacidad o que el acomodo que está solicitando es necesario, el empleador tiene el derecho de negarle el acomodo.

Para obtener más información sobre qué hacer cuando su empleador solicita información médica cuando solicita una adaptación, haga clic aquí.

Las responsabilidades del empleador

Generalmente, la única pregunta que se permite que un empleador potencial haga en relación con su discapacidad es la siguiente:

“¿Podrá usted desempeñar las funciones esenciales de su empleo con o sin acomodos razonables?”

Si usted tiene una discapacidad obvia, o si ha revelado su discapacidad en forma voluntaria a un empleador potencial, y el empleador tiene un motivo razonable para creer que usted necesitará acomodos debido a su discapacidad, se le permite preguntar si usted necesita acomodos y de qué manera desempeñaría las funciones del empleo con esos acomodos.

Un empleador potencial no puede hacerle preguntas durante el proceso de contratación que le obliguen a darle información sobre su discapacidad. Por ejemplo, un empleador potencial no puede preguntarle:

• El número de días en que usted se ausentó del trabajo por enfermedad en su empleo anterior
• Si ha solicitado alguna vez beneficios de Compensación a Trabajadores
• Si está tomando medicamentos recetados.

Una vez que un empleador le haya ofrecido un empleo, le puede pedir un examen médico si a todos los empleados que desempeñan ese empleo se les pide también que se sometan a un examen médico. La asistencia al trabajo posiblemente será un requisito de su nuevo empleo. Al empleador se le permite también informarle que no podrá utilizar ciertos medicamentos mientras esté trabajando. Sin embargo, el empleador debe comprobar que estos requisitos son necesarios para el desempeño de ese empleo específico y para operar su negocio.

Si usted revela su discapacidad a su empleador y le pide un acomodo razonable, a su empleador se le permite solicitarle algún tipo de documentación relacionada con su discapacidad para comprender la mejor manera de realizar el acomodo. Sin embargo, no se permite nunca que el empleador revele su discapacidad a nadie, excepción hecha de casos en que los administradores y supervisores necesitan tener conocimiento de sus limitaciones o acomodos, y el personal de primeros auxilios y de seguridad que necesitan saber cómo ayudarle o tratarle en caso de ocurrir una emergencia.

Para obtener más información sobre sus derechos durante el proceso de la solicitud de empleo, lea esta hoja de datos publicada por la EEOC sobre los solicitantes de empleo y la ley ADA.

La confidencialidad

La ley ADA exige que los empleadores mantengan en forma estrictamente confidencial la información médica que posean acerca de una investigación o un examen relacionado con una discapacidad. Esto incluye información médica obtenida de programas de salud o bienestar personal en los que la participación sea voluntaria y la información médica voluntariamente revelada por cualquier empleado/a. A los empleadores se les permite compartir esta información solamente bajo circunstancias limitadas con otras personas que participen directamente en la operación del negocio, como, por ejemplo, supervisores, personal de primeros auxilios y seguridad, y funcionarios del gobierno que estén investigando reclamos conforme a la ley ADA.

Usted tiene el derecho de revelar su discapacidad o no revelarla

Recuerde, usted tiene el derecho de decidir si va a revelar o no revelar su discapacidad voluntariamente durante el proceso de contratación y durante su empleo. Sin embargo, si decide no revelar su discapacidad en el momento de determinar que necesita un acomodo y luego no puede desempeñar las tareas esenciales de su empleo, su empleador tiene derecho a tomar medidas disciplinarias en su contra o de despedirle del empleo si no puede desempeñar el trabajo sin el acomodo. En ese caso, usted no podrá alegar que el empleador le discriminó debido a su discapacidad.

Tenga presente que hay ocasiones en las cuales un empleador puede hacerle preguntas sobre su discapacidad sin violar la ley ADA. Por ejemplo, durante un examen médico, un empleador potencial puede pedir que todos los solicitantes le presenten su historial médico como parte de la prueba que están obligados a pasar para obtener una oferta condicional de empleo. Si un/a trabajador/a se ha ausentado del trabajo con licencia debido a una lesión o enfermedad, es posible que el empleador tenga derecho a hacerle preguntas sobre su capacidad para volver a trabajar. Si usted tiene preguntas sobre lo que su empleador le puede preguntar legalmente acerca de su discapacidad en ciertas situaciones, puede consultar al personal de Disability Rights California o examinar la publicación titulada en inglés EEOC Enforcement Guidance on Disability-Related Inquiries and Medical Examinations of Employees Under the Americans with Disabilities Act (ADA).

El árbol de decisión sobre la revelación

La universidad Virginia Commonwealth University ha diseñado una herramienta en línea llamada un árbol de decisión sobre la revelación que puede ayudarle a decidir si le conviene o no revelar su discapacidad a su empleador y determinar la manera de hacerlo. Esta herramienta le permite ensayar la revelación de su discapacidad con una amistad, un miembro de su familia o un/a consejero/a de carreras, con el fin de ayudarle a sentirse con mayor comodidad y al utilizar sus destrezas.

Un acomodo razonable es cualquier tipo de modificación o ajuste al proceso de contratación, a las tareas de un empleo o al ambiente de trabajo, o el uso de tecnología asistiva que hace posible que un/a solicitante de empleo calificado/a o empleado/a calificado/a con una discapacidad tenga igualdad de oportunidades para solicitar un empleo, desempeñar las tareas importantes de su empleo, cumplir normas de trabajo o disfrutar de los mismos beneficios de empleo que disfrutan sus compañeros de trabajo sin discapacidad.

¿Cuándo tiene usted el derecho legal a obtener un acomodo?

Para tener derecho a obtener un acomodo conforme a la ley ADA, usted debe:

• Trabajar para un empleador que tenga 15 empleados o más (o un gobierno estatal o local)
• Tener una discapacidad o antecedentes de una discapacidad según se define en la ley ADA, y
• Necesitar el acomodo debido a su discapacidad.

La Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (FEHA) de California y la Ley de Rehabilitación de 1973 significan que si usted trabaja para un empleador privado que tenga cinco empleados o más o si trabaja en el gobierno federal, también tiene derecho a obtener un acomodo razonable. Además, bajo la ley FEHA de California, la definición de discapacidad es más amplia.

Si usted cumple estas condiciones, estas leyes protegen su derecho a obtener acomodos razonables en la mayoría de situaciones. Sin embargo, usted debe pedir el acomodo. De hecho, si no pide un acomodo y su desempeño en su empleo no es satisfactorio, su empleador tiene el derecho de despedirle o tomar medidas disciplinarias en su contra.

Aunque usted tiene derecho a obtener acomodos razonables, no tiene necesariamente el derecho de obtener el acomodo específico que haya pedido. Si existen otros acomodos que satisfagan sus necesidades, a su empleador se le permite escoger entre esas opciones efectivas. Además, su empleador puede rechazar su solicitud si el acomodo causaría una dificultad excesiva para el empleador.

Usted podrá siempre solicitar un acomodo, aunque no cumpla con todas las condiciones de elegibilidad contempladas en la ley ADA. Por ejemplo, si no cumple con la definición de discapacidad de la ley ADA, posiblemente le convendrá hablar de todas maneras con su empleador sobre su necesidad de un acomodo; es posible que su empleador ofrezca colaborar con usted para encontrar un acomodo aunque la ley ADA no lo exija.

¿Por qué?

Usted debe solicitar un acomodo razonable cuando existe un obstáculo que le impida o dificulte la participación en el proceso de contratación, el desempeño de su empleo, el cumplimiento de una norma del empleo o el acceso a otros beneficios del empleo.

¿Cuándo?

Usted puede pedir un acomodo al solicitar un empleo, después de haber recibido una oferta de empleo, después del inicio de su discapacidad, o cuando ocurre un cambio en la naturaleza de su discapacidad o de su empleo. Tenga presente, sin embargo, que no se le exige solicitar un acomodo razonable antes de que un empleador le haya ofrecido un empleo o antes de que usted descubra que necesita un acomodo para poder desempeñar el empleo; el momento de solicitarlo posiblemente ocurrirá después de que usted empiece a trabajar.

Si usted solicita un acomodo antes de recibir la oferta de un empleo, posiblemente será difícil comprobar que el empleador le negó el empleo porque había un/a solicitante más calificado/a, o porque no quería pagar los costos de proveer acomodos o no quería darse la molestia de proveerlos. Negarle el empleo porque usted necesita un acomodo razonable sería discriminatorio. Es posible que le convenga esperar hasta haber recibido la oferta del empleo antes de solicitar un acomodo.

¿Qué?

Para solicitar un acomodo, usted debe considerar primero sus necesidades individuales y luego identificar los acomodos razonables que, en su opinión, satisfarán esas necesidades. Su empleador no tiene la obligación de darle el acomodo exacto que usted haya pedido. Si hay más de un solo acomodo disponible, el empleador tiene derecho a elegir el que le quiera ofrecer.

¿Quién?

Usted, un miembro de su familia, un/a proveedor/a de servicios médicos o un/a defensor/a legal que tenga conocimientos de su discapacidad puede pedir un acomodo en nombre suyo, dirigiendo la solicitud a su supervisor/a inmediato/a, al/a la administrador/a del departamento de recursos humanos, o a otro miembro del personal administrativo.

¿Cómo?

Usted puede pedir a su empleador verbalmente o por escrito que le dé un acomodo razonable. Posiblemente le conviene pedir el acomodo por escrito para documentar su solicitud. Puede solicitar el acomodo expresándose en lenguaje sencillo y sin mencionar la ley ADA o utilizar la frase "acomodo razonable". Pero, si utiliza esta frase y declara que está presentando su solicitud conforme a la ley ADA, la situación quedará explicada con claridad. Al solicitar un acomodo razonable, usted ha logrado iniciar el “proceso interactivo”. El proceso interactivo se explica más adelante en este artículo.

Aclaración: Usted debe considerar mantener su propio archivo escrito de sus solicitudes de acomodo y las respuestas que reciba por escrito de su empleador, en caso de necesitar documentación debido a que su solicitud se niega y usted decide presentar una queja por discriminación. Si su empleador tiene procedimientos y formularios específicos relacionados con las solicitudes de acomodos, mantenga un archivo de estos procedimientos y haga copias de cada formulario que completa y presenta.

Las solicitudes de acomodo verbales

Los siguientes son ejemplos de solicitudes de acomodo verbales. Son todas solicitudes porque informan al empleador de la necesidad de un acomodo que permita al/a la trabajador/a realizar sus tareas esenciales:

• Una trabajadora le dice a su supervisora, "Tengo problemas para llegar al trabajo a la hora programada debido a los tratamientos médicos que estoy recibiendo. Quisiera que mi hora de entrada se reprograme”.
• Un trabajador le dice a su supervisora, "Necesito una licencia de seis semanas para el tratamiento de un problema de la espalda que tengo".
• Una trabajadora recién contratada que utiliza una silla de ruedas informa a su empleador que es imposible acomodar su silla de ruedas bajo el escritorio en su oficina. Le pide como acomodo razonable un escritorio de altura ajustable.

Las solicitudes de acomodo por escrito

Aunque la ley ADA no exige que usted presente su solicitud de un acomodo por escrito, es siempre una buena idea documentar sus solicitudes de acomodo en caso de que ocurra una disputa sobre si usted solicitó un acomodo o no, o la fecha en que lo solicitó. Una manera de documentar una solicitud de acomodo es presentarla por escrito.

La ley ADA no tiene instrucciones específicas para los empleadores, ni les exige que utilicen formularios para solicitar acomodos razonables específicos o para iniciar el proceso interactivo. Si su empleador tiene formularios, usted los debe utilizar para presentar su solicitud. Si tiene preguntas sobre la posibilidad de que su empleador esté solicitando más información médica que la necesaria para procesar su solicitud, comuníquese con Disability Rights California para hacer una consulta sobre sus derechos.

Si su empleador no tiene un formulario, usted puede escribir una carta (o un e-mail) que defina claramente su solicitud y declare la condición médica con la cual está relacionada. La Red de Acomodación en el Empleo (Job Accommodation Network—JAN) recomienda que incluya la siguiente información en su carta:

• Identifíquese como una persona con una discapacidad
• Declare que está solicitando acomodos conforme a la ley ADA (o la Ley de rehabilitación de 1973 si trabaja para el gobierno federal)
• Identifique las tareas específicas de su trabajo que son problemáticas
• Identifique sus ideas sobre los acomodos
• Pida a su empleador que le comunique sus ideas sobre los acomodos
• Haga referencia a la documentación médica que adjunta, si es apropiado o necesario
• Pida a su empleador que responda a su solicitud dentro de un tiempo razonable.

Las responsabilidades del empleador

Es necesario dar acomodos razonables a solicitantes y trabajadores calificados sin que importe que deseen tener o que tengan empleos de tiempo parcial, de tiempo completo, sean temporales o permanentes, o que su estatus sea permanente o de prueba.

Una vez que usted haya pedido un acomodo y su empleador haya aceptado su solicitud, su empleador tiene la obligación de darle ese acomodo. Por ejemplo, si un empleador exige que sus empleados asistan a eventos fuera de la oficina y provee transporte para esos eventos, es la responsabilidad del empleador asegurar que usted tenga acceso a los eventos. Esto incluye el sitio mismo y el transporte al sitio.

Si es demasiado difícil obtener el acomodo que usted necesita o si cuesta demasiado en relación con el tamaño de la organización del empleador, sus recursos financieros y las necesidades del negocio (inclusive el tamaño y los recursos de cualquier empresa matriz), el empleador no tiene la obligación de darle el acomodo que usted solicitó. A esta situación se le llama una “dificultad excesiva”. El empleador puede negar su solicitud también si el acomodo le impide completar las tareas esenciales del empleo.

Se prohíbe que un empleador le niegue un acomodo porque cuesta dinero. Igualmente, se prohíbe que un empleador alegue una dificultad excesiva basada en los temores o prejuicios de sus empleados (o sus clientes) relacionados con la discapacidad de una persona. Se prohíbe que un empleador alegue una dificultad excesiva considerando que proveer un acomodo razonable a una persona podría tener un impacto negativo sobre la moral de otros empleados.

Un empleador tiene también la responsabilidad de responder a su solicitud dentro de un tiempo razonable. Aunque no se especifica un plazo para que los empleadores respondan a solicitudes de acomodos razonables, una demora innecesaria para responder a una solicitud de acomodo o para darle el acomodo solicitado puede dar como resultado una violación de la ley ADA.

El pago de los costos de los acomodos

Muchos acomodos no crean gastos adicionales para un empleador o causan un solo costo, tal como la compra de equipos adicionales. Los empleadores tienen que pagar los costos de acomodos razonables. No se les permite transferir el costo a sus empleados mediante la reducción de su sueldo o pagarle menos de lo que ganan sus otros empleados con empleos similares.

Cuando se determina si un acomodo cuesta demasiado o no, el costo real es el que debe tomarse en consideración. Por ejemplo, es posible que un empleador cuyos recursos no le permitan pagar el precio completo de un dispositivo de tecnología asistiva logre pagarlo después de aplicar un crédito o una deducción fiscal del Servicio de Rentas Internas. Sin embargo, si el costo neto de un acomodo es demasiado alto para el empleador, se exigirá que el empleador pague la parte que no le causaría una carga excesiva y que usted, o una agencia gubernamental o privada, pague el resto.

Hay más información sobre fuentes de ayuda para pagar los acomodos más adelante en este artículo.

Recursos relacionados con la revelación de una discapacidad y con los acomodos razonables

Los siguientes recursos podrán ayudarle a tomar decisiones bien fundamentadas en relación con la revelación de su discapacidad y los acomodos razonables:

• La Oficina de Políticas de Empleo para Discapacitados (Office of Disability Employment Policy—ODEP) del Departamento de Trabajo (Department of Labor —DOL) de los Estados Unidos mantiene la Red de Acomodos en el Empleo (JAN), un sitio web excelente donde puede comenzar su investigación sobre este tema. El sitio tiene información para quienes buscan empleo, para empleados y para empleadores. Tiene también enlaces con organizaciones locales. El sitio de JAN tiene una lista de los acomodos que se utilizan con frecuencia para ayudar a personas con distintas discapacidades, al igual que una base de datos que se puede explorar.
• La organización denominada National Collaborative on Workforce and Disability publica un manual titulado The 411 on Disability Disclosure: A Workbook for Families, Educators, Youth Service Professionals, and Adult Allies Who Care About Youth With Disabilities.
• El Centro de Rehabilitación Psiquiátrica de la Universidad de Boston tiene un sitio web con información sobre acomodos razonables y la revelación de una discapacidad para personas con discapacidades psiquiátricas.

Usted puede presentar su solicitud de un acomodo razonable en forma verbal o por escrito. A veces, el proceso puede ser muy informal —usted pide un acomodo y su empleador se lo da. Sin embargo, este proceso puede también ser más formal.

El proceso interactivo es un diálogo entre el empleador y el/la solicitante de empleo (o el/la trabajador/a) que permite una colaboración entre los dos para encontrar un acomodo razonable.

A veces, usted y su empleador descubrirán que hay más de un solo acomodo que funcionaría bien. En ese caso, su empleador puede escoger el acomodo menos costoso o más fácil para el negocio.

Si usted no solicita personalmente un acomodo, otro/a trabajador/a, su cónyuge, un miembro de su familia, un/a profesional de atención médica, la persona que administra su caso o un/a defensor/a legal puede solicitarlo en su nombre. Si su empleador sabe que usted necesita un acomodo, aunque usted no lo haya solicitado directamente, él debe iniciar sin demora un proceso interactivo de buena fe. Por ejemplo, si un/a empleado/a utiliza una silla de ruedas y es imposible obtener acceso a una parte del edificio del empleador en silla de ruedas, el empleador debe iniciar el proceso interactivo para determinar la manera de acomodar a su empleado/a durante la construcción del acomodo.

Los pasos exactos del proceso interactivo pueden variar según la organización, el departamento o las circunstancias específicas de la persona discapacitada. Los pasos más comunes son los siguientes:

1. Usted solicita un acomodo razonable.
2. Usted y su empleador identifican las necesidades y limitaciones relacionadas con su discapacidad.
3. Su empleador puede pedir que su proveedor/a de servicios médicos documente su discapacidad o condición médica.
4. Usted y su empleador identifican las tareas esenciales y no esenciales de su empleo.
5. Usted y su empleador encuentran acomodos posibles en base a sus conocimientos y experiencia, investigaciones externas y las recomendaciones recibidas de proveedores de servicios médicos u otros profesionales.
6. Usted y su empleador se ponen de acuerdo sobre el (los) acomodo(s) razonable(s) en base a las funciones esenciales de su empleo, sus preferencias, y los costos financieros y la carga administrativa potencial para su empleador.
7. Su empleador tiene la obligación de continuar sus esfuerzos, proveer el (los) acomodo(s) y garantizar su efectividad.

Es posible que se necesiten modificaciones al acomodo original. Por consiguiente, tanto a su empleador como a usted les corresponde mantener un diálogo abierto sobre la funcionalidad del acomodo seleccionado y, si no es satisfactorio, sobre la necesidad de modificarlo o reemplazarlo.

Usted ha aprendido algo sobre el momento y la manera de solicitar un acomodo razonable. Antes de hablar con su empleador sobre la obtención de un acomodo, puede ser útil obtener más información sobre los tipos de acomodos existentes.

Los mejores equipos ofrecidos a un/a trabajador/a son los de “diseño universal”. El uso de equipos de diseño universal asegura que el fabricante hizo un esfuerzo adicional para garantizar el uso de los equipos por personas con destrezas diversas.

Sin embargo, no es siempre posible comprar equipos de diseño universal. Muchas tecnologías nuevas están diseñadas sin tomar en consideración a las personas con discapacidad. La omisión puede crear obstáculos innecesarios. En otras situaciones, aunque un producto sea de diseño universal, posiblemente será necesario, según la naturaleza de su discapacidad, que la persona tenga un acomodo razonable adicional para poder desempeñar su empleo.

La tecnología asistiva

Los empleadores posiblemente ofrecerán un tipo de acomodo llamado tecnología asistiva (Assistive Technology —AT). La tecnología AT incluye tecnología y dispositivos que permiten que personas discapacitadas puedan desempeñar tareas que de otro modo no podrían realizar o que realizarían con dificultad sin la tecnología asistiva.

La tecnología AT abarca una amplia gama de tecnologías y equipos, inclusive software y hardware adaptivos para computadoras, espacios más accesibles y de mejor diseño ergonómico, y equipos adaptivos de seguridad. A continuación, mencionamos algunos ejemplos de tecnología AT que podrían utilizarse como acomodos razonables.

• Software para la lectura de la pantalla para empleados ciegos o disléxicos
• Software que aumenta o reduce la sensibilidad de los teclados para personas con limitaciones para usar las manos
• Organizadores electrónicos para personas que tienen lesiones traumáticas del cerebro o el trastorno de hiperactividad y déficit de atención (Attention Deficit Hyperactivity Disorder —ADHD)
• Dispositivos auditivos asistivos (Assistive Listening Devices —ALD) para empleados con dificultades para oír
• Escritorios de altura ajustable para quienes utilizan sillas de rueda y para personas que necesitan trabajar de pie durante parte del día en vez de permanecer sentadas todo el día.

Cómo obtener acceso a tecnología asistiva

Ability Tools, antes conocido como la California Assistive Technology Network, ofrece información sobre la tecnología asistiva en California. Este proyecto recopila información actualizada para usuarios y profesionales en esta materia. Presenta la tecnología AT en el sitio de trabajo con el fin de dar respuestas a preguntas como las siguientes:

• ¿Qué es la tecnología asistiva?
• ¿Quiénes son los especialistas?
• ¿Dónde quedan los sitios de servicio?
• ¿Dónde hay sitios accesibles para:
  • Probar equipos
  • Buscar empleo, y
  • Hablar con personas informadas en esta materia?

Si usted visita un Centro de Trabajo AJCC (One-Stop) podrá hacer preguntas sobre la tecnología asistiva que el Centro tiene para obtener acceso a sus servicios y recursos, y podrá probar esta tecnología asistiva. Los Centros cuentan con software para computadoras y equipos de tecnología AT para personas ciegas o con impedimentos visuales, o que tienen otros impedimentos físicos. Estos servicios pueden ayudarle con una variedad de actividades de planificación relacionadas con el empleo.

La tecnología asistiva y los veteranos en California

El Departamento de Asuntos de Veteranos ofrece financiamiento para proveer tecnología AT a veteranos elegibles con discapacidad. Sin embargo, conviene posiblemente empezar por comunicarse en con los Programas para Veteranos del Departamento del Desarrollo del Empleo (EDD) de California. Este servicio ayuda a veteranos y sus esposos cumplir con sus posibilidades de trabajo y capacitación. Cada oficina del EDD tienen un representante que trabaja con los veteranos.

Financiamiento para tecnología asistiva

Por lo general, su empleador será responsable de proveer los servicios de tecnología asistiva que usted necesita para desempeñar su trabajo o satisfacer las normas de su empleo, y de pagar los costos correspondientes. Sin embargo, ocurre a veces que la tecnología AT que se necesita o desea sería demasiado costosa para un empleador. Alternativamente, algunas personas desean llevarse su tecnología AT cuando cambian de empleo porque está diseñada especialmente para satisfacer sus necesidades individuales.

En casos en que su empleador no pague los costos de la tecnología AT, usted puede explorar otras opciones de financiamiento de recursos gubernamentales o subvenciones privadas.

A continuación, mencionamos algunas fuentes alternativas de financiamiento para la tecnología AT:

• Medi-Cal ayuda a pagar los gastos médicos de personas con discapacidad, inclusive los costos de tecnología asistiva (Assistive Technology —AT). Para que Medi-Cal pague estos costos, el dispositivo tiene que necesitarse debido a una condición médica y lo debe recetar un/a médico/a.
• El Departamento de Rehabilitación (DOR) puede financiar la compra de tecnología AT para ayudar a una persona discapacitada a encontrar, conseguir y conservar su empleo. Para recibir estos servicios, es necesario cumplir con las reglas de elegibilidad correspondientes.
• La Compensación a Trabajadores paga con frecuencia los costos de tecnología AT para personas con lesiones relacionadas con el trabajo.
• El programa de planes PASS (Plan to Achieve Self-Support) es un programa ofrecido por la Administración del Seguro Social a personas que están recibiendo beneficios de SSI o SSDI. Mediante un plan PASS, es posible apartar dinero para comprar tecnología AT sin perder la elegibilidad para recibir beneficios.

Recursos para obtener más información sobre la tecnología asistiva

• Accessible Technology for All incluye guías para obtener recursos relacionados con el sitio de trabajo y la tecnología asistiva.
• Closing the Gap provee información y capacitación a profesionales, madres y padres, y consumidores que les permite localizar y comparar productos de tecnología asistiva, e incorporarla en las vidas de personas con discapacidad.
• Ability Tools ofrece varios servicios a las personas con discapacidad en California, como compra y venta de tecnología asistiva, bibliotecas de tecnología asistiva, préstamos, e información. También da capacitación en vivo y por internet, y coordina con la California Assistive Technology Reuse Coalition, que ayuda a conectar tecnología asistiva de segunda mano con gente que la necesita.

Recursos específicos de tecnología

• Microsoft tiene una página en la Web dedicada a la descripción de opciones de accesibilidad en sus productos.
• La National Mobility Equipment Dealers Association (NMEDA) puede ayudarle a localizar organizaciones que venden equipos para la movilidad.

Servicios de asistencia personal (PAS)

Los servicios de asistencia personal (Personal Assistance Services —PAS) son servicios ofrecidos por otra persona a alguien con una discapacidad para ayudarle con las actividades de la vida diaria. Estos servicios pueden incluir ayuda con:

• Actividades realizadas en el hogar, tales como bañarse, vestirse, cocinar, mantener la higiene personal y recordarse de las cosas
• Actividades realizadas en la comunidad, tales como hacer compras, visitar consultorios médicos y desplazarse en la calle
• Actividades realizadas en el trabajo, tales como leer, interpretar el lenguaje por señas, y alzar o alcanzar las cosas.

El Programa de Servicios de Apoyo en el Hogar (IHSS)

La mayoría de las personas pagan los servicios de asistencia personal por su cuenta o con apoyo del programa de Servicios de Apoyo en el Hogar (In-Home Supportive Services, IHSS) de California. Para que IHSS pague el costo de servicios PAS, usted debe tener una discapacidad o tener 65 años o más. El programa se considera con frecuencia como una alternativa a las residencias que ofrecen ayuda para las actividades diarias, o a los hogares para ancianos. Por ejemplo, si el programa determina que usted puede vivir con seguridad en su propia casa y que, para hacerlo, necesita que alguien le ayude a levantarse y bañarse por la mañana, es posible que IHSS pague el sueldo de su asistente personal. Para obtener más información sobre los servicios PAS y el programa IHSS, lea el artículo de DB101 sobre IHSS.

Para tener derecho a IHSS, generalmente, usted debe cumplir con los requisitos de Medi-Cal. Hay diferentes maneras de cumplir con los requisitos de Medi-Cal y si no cumple por tener una discapacidad o por tener bajo ingreso porque está trabajando y tiene ingreso devengado, podría tener derecho a IHSS a través de el Programa para Trabajadores Discapacitados. Para obtener más información sobre este tema, lea el artículo de DB101 sobre Medi-Cal.

Para saber si usted tiene derecho a recibir beneficios de IHSS, comuníquese con la oficina del Programa de Servicios de Apoyo en el Hogar (IHSS) del condado.

Servicios de asistencia personal en el sitio de trabajo

Usted puede utilizar servicios de asistencia personal (Personal Assistance Services —PAS) para ayudarse a desempeñar las tareas esenciales de su empleo. Si necesita servicios PAS, es posible que se consideren como un acomodo razonable conforme a la ley ADA y que su empleador sea responsable de darle servicios PAS si usted se los pide.

El programa de IHSS no paga por la asistencia personal en el lugar de trabajo cuando es un acomodo razonable que debe ser proporcionado por el empleador. Sin embargo, el IHSS podría pagar por servicios personales que no estén relacionados con las tareas de su empleoo, tales como ayudarle a preparar el almuerzo y a mantener su higiene personal.

Obtenga más información en el artículo de DB101 sobre Ayuda personal en el lugar de trabajo.

Financiamiento de servicios PAS recibidos en el sitio de trabajo

Los servicios PAS en el sitio de trabajo los financia con frecuencia un empleador cuando se consideran un acomodo razonable. Es posible que las siguientes fuentes también ofrezcan financiamiento:

• El Departamento de Rehabilitación (DOR) de California
• El Departamento de Asuntos de Veteranos.
• La cobertura de Compensación a Trabajadores.

Recursos relacionados con los servicios de asistencia personal en el sitio de trabajo

• La serie de Acomodaciones y Conformidad de la Red de Acomodación en el Empleo contesta una serie de preguntas frecuentes sobre los servicios de asistencia personal en el sitio de trabajo y tiene enlaces con muchos recursos relacionados con servicios PAS.
• El Centro de Investigación y Capacitación de Apoyos en el Empleo y la Retención de Empleos de Virginia Commonwealth University (Virginia Commonwealth University Rehabilitation Research and Training Center on Workplace Supports and Job Retention) tiene el Personal Assistance in the Workplace: A Customer-Directed Guide Manual.