Usted tiene el derecho de revelar o no revelar su discapacidad. El término “revelar su discapacidad” significa que usted informa a su empleador - o empleador potencial - que usted tiene una discapacidad. Su empleador no tiene el derecho de pedirle información acerca de su discapacidad durante el proceso de contratación, antes de ofrecerle un empleo. Aun después de haberse hecho la oferta de empleo, existen límites legales sobre el momento en que su empleador puede pedirle esta información y sobre la naturaleza de la información que le puede pedir.

Su decisión de revelar su discapacidad en forma voluntaria o no revelarla se basa en sus necesidades y preferencias personales y en su grado de comodidad con su discapacidad. Le conviene considerar con cuidado la revelación de su discapacidad cuando está solicitando empleo, al ingresar a un empleo nuevo, o cuando se discapacita o se da cuenta de que la naturaleza de su discapacidad está cambiando.

Los beneficios de la revelación

Uno de los motivos por los cuales usted posiblemente decidirá revelar su discapacidad es que esto le permitirá solicitar un acomodo razonable durante el proceso de la solicitud, durante el desempeño de su empleo o la obtención de acceso a beneficios. Al revelar su discapacidad a su empleador y decirle que necesita un acomodo, usted inicia un proceso único basado en su persona y en sus circunstancias particulares.

Ejemplo
Si todos los solicitantes de empleo necesitan presentar una prueba con un límite de tiempo, una persona con una lesión traumática en el cerebro tiene derecho a solicitar más tiempo que el permitido a los demás. Para ello, tendrá que informar al empleador que tiene una discapacidad y explicar por qué su discapacidad hace necesario la extensión del tiempo permitido. Aunque el empleador tenga información ahora acerca de la discapacidad de la persona, la ley ADA le prohíbe que utilice esta información al tomar su decisión sobre la oferta de empleo.

El empleador no puede reducir la puntuación del examen del empleo porque una persona con una discapacidad ha utilizado un acomodo. El empleador necesita demostrar, por ejemplo, que la lentitud en terminar la prueba relacionada con las tareas de un empleo comprueba que la persona no podrá desempeñar las tareas esenciales del empleo.

Otro de los motivos por los cuales usted posiblemente decidirá revelar su discapacidad a un empleador —o empleador potencial— es porque tiene un impedimento obvio. Como se ha mencionado, no tiene la obligación de revelar su discapacidad durante el proceso de contratación o después de haber recibido la oferta de un empleo. Si decide revelarla desde un principio, es posible que podrá enseñar a su empleador o a sus compañeros algunas maneras de evitar algo del estigma, la discriminación y la información errónea que otras personas puedan tener en relación con su discapacidad.

Lo que será necesario revelar

Si usted decide revelar su discapacidad en forma voluntaria a su empleador, la cantidad de información y los detalles que le dé son estrictamente asunto suyo. Cuando su empleador tenga la necesidad legítima de obtener información sobre su discapacidad, es aceptable que usted le dé solamente la información que le permita tomar decisiones relativas al desempeño de las tareas esenciales del empleo. Por ejemplo, un empleador posiblemente tendrá la necesidad legítima de obtener más información sobre su discapacidad cuando usted le pide un acomodo razonable. O bien, su empleador puede preguntarle si ha habido un cambio en su condición discapacitante si usted, después de haber estado trabajando con seguridad, ha dejado de hacerlo. No hay ninguna necesidad de dar de manera voluntaria, durante una entrevista o mientras trabaja, más información que la que sea necesaria para contestar las preguntas legítimas que su empleador le haga sobre su discapacidad y sobre los acomodos razonables que usted le pida.

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Commission —EEOC) tiene información que puede guiarle para decidir si las preguntas que le hace su empleador son legales o no. Usted puede comunicarse también con el personal de Disability Rights California.

Ejemplo

Una empleada administrativa informa a su empleador que ella tiene una condición médica que se agrava si ella inhala vapores de productos químicos de limpieza y perfumes. Ella le pide entonces que se utilicen en la oficina solamente productos de limpieza naturales o sin fragancia, que se deje de permitir que los otros empleados usen productos con fragancia y que su puesto de trabajo se coloque en un sitio bien ventilado.

Algunos empleadores aceptarán su solicitud de un acomodo razonable sin pedirle información más detallada sobre su discapacidad como una base para el acomodo razonable. Si usted no puede demostrar —durante el proceso de contratación, mientras desempeña su trabajo o en la obtención de acceso a beneficios del empleo— que tiene una discapacidad o que el acomodo que está solicitando es necesario, el empleador tiene el derecho de negarle el acomodo.

Para obtener más información sobre qué hacer cuando su empleador solicita información médica cuando solicita una adaptación, haga clic aquí.

Las responsabilidades del empleador

Generalmente, la única pregunta que se permite que un empleador potencial haga en relación con su discapacidad es la siguiente:

“¿Podrá usted desempeñar las funciones esenciales de su empleo con o sin acomodos razonables?”

Si usted tiene una discapacidad obvia, o si ha revelado su discapacidad en forma voluntaria a un empleador potencial, y el empleador tiene un motivo razonable para creer que usted necesitará acomodos debido a su discapacidad, se le permite preguntar si usted necesita acomodos y de qué manera desempeñaría las funciones del empleo con esos acomodos.

Un empleador potencial no puede hacerle preguntas durante el proceso de contratación que le obliguen a darle información sobre su discapacidad. Por ejemplo, un empleador potencial no puede preguntarle:

  • El número de días en que usted se ausentó del trabajo por enfermedad en su empleo anterior
  • Si ha solicitado alguna vez beneficios de Compensación a Trabajadores
  • Si está tomando medicamentos recetados.

Una vez que un empleador le haya ofrecido un empleo, le puede pedir un examen médico si a todos los empleados que desempeñan ese empleo se les pide también que se sometan a un examen médico. La asistencia al trabajo posiblemente será un requisito de su nuevo empleo. Al empleador se le permite también informarle que no podrá utilizar ciertos medicamentos mientras esté trabajando. Sin embargo, el empleador debe comprobar que estos requisitos son necesarios para el desempeño de ese empleo específico y para operar su negocio.

Si usted revela su discapacidad a su empleador y le pide un acomodo razonable, a su empleador se le permite solicitarle algún tipo de documentación relacionada con su discapacidad para comprender la mejor manera de realizar el acomodo. Sin embargo, no se permite nunca que el empleador revele su discapacidad a nadie, excepción hecha de casos en que los administradores y supervisores necesitan tener conocimiento de sus limitaciones o acomodos, y el personal de primeros auxilios y de seguridad que necesitan saber cómo ayudarle o tratarle en caso de ocurrir una emergencia.

Para obtener más información sobre sus derechos durante el proceso de la solicitud de empleo, lea esta hoja de datos publicada por la EEOC sobre los solicitantes de empleo y la ley ADA.

La confidencialidad

La ley ADA exige que los empleadores mantengan en forma estrictamente confidencial la información médica que posean acerca de una investigación o un examen relacionado con una discapacidad. Esto incluye información médica obtenida de programas de salud o bienestar personal en los que la participación sea voluntaria y la información médica voluntariamente revelada por cualquier empleado/a. A los empleadores se les permite compartir esta información solamente bajo circunstancias limitadas con otras personas que participen directamente en la operación del negocio, como, por ejemplo, supervisores, personal de primeros auxilios y seguridad, y funcionarios del gobierno que estén investigando reclamos conforme a la ley ADA.

Usted tiene el derecho de revelar su discapacidad o no revelarla

Recuerde, usted tiene el derecho de decidir si va a revelar o no revelar su discapacidad voluntariamente durante el proceso de contratación y durante su empleo. Sin embargo, si decide no revelar su discapacidad en el momento de determinar que necesita un acomodo y luego no puede desempeñar las tareas esenciales de su empleo, su empleador tiene derecho a tomar medidas disciplinarias en su contra o de despedirle del empleo si no puede desempeñar el trabajo sin el acomodo. En ese caso, usted no podrá alegar que el empleador le discriminó debido a su discapacidad.

Tenga presente que hay ocasiones en las cuales un empleador puede hacerle preguntas sobre su discapacidad sin violar la ley ADA. Por ejemplo, durante un examen médico, un empleador potencial puede pedir que todos los solicitantes le presenten su historial médico como parte de la prueba que están obligados a pasar para obtener una oferta condicional de empleo. Si un/a trabajador/a se ha ausentado del trabajo con licencia debido a una lesión o enfermedad, es posible que el empleador tenga derecho a hacerle preguntas sobre su capacidad para volver a trabajar. Si usted tiene preguntas sobre lo que su empleador le puede preguntar legalmente acerca de su discapacidad en ciertas situaciones, puede consultar al personal de Disability Rights California o examinar la publicación titulada en inglés EEOC Enforcement Guidance on Disability-Related Inquiries and Medical Examinations of Employees Under the Americans with Disabilities Act (ADA).

El árbol de decisión sobre la revelación

La universidad Virginia Commonwealth University ha diseñado una herramienta en línea llamada un árbol de decisión sobre la revelación que puede ayudarle a decidir si le conviene o no revelar su discapacidad a su empleador y determinar la manera de hacerlo. Esta herramienta le permite ensayar la revelación de su discapacidad con una amistad, un miembro de su familia o un/a consejero/a de carreras, con el fin de ayudarle a sentirse con mayor comodidad y al utilizar sus destrezas.

La Ley de enmiendas a la ley ADA de 2008

La Ley de enmiendas a la ley ADA de 2008 efectúa varios cambios significativos, inclusive cambios a la definición del término "discapacidad". La siguiente es una lista de cambios específicos a la ley ADA efectuados por la Ley de enmiendas a la ley ADA.